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中高层管理人员培训资料
发布时间:2020-05-24 09:29

  講師簡歷: 張博堯 現任 曾任 學歷 台灣新世紀人才培訓協會 理事長 中華採購办理協會 名譽理事長 育碁數位科技公司 知識顧問 美國ASTD台灣學習團招集人 美國ASTD,SHRM,ISM會員 宏碁電腦集團环球教诲訓練核心 處長 宏碁電腦集團統合採購處 協理 美商德州儀器公司(T.I.)製造部 主任 美國杜蘭大學高階主管企管碩士 國立政治大學企管钻研所碩士 國立台灣大學電機工程系學士 大綱 單元一、主管脚色任務與應有心態 1-1 主管所面對的办理挑戰 1-2 主管的四個脚色 1-3 主管的任務要求 1-4 主管應具備的心態 1-5 主管若何調整自我心態 1-6 主管須具備的素質威力 1-7 若何成為傑出主管? 1-8 若何做好向上办理? 1-9 案例研討:若何成為高效能主管 大綱 單元二、主管的办理方式與正確習慣 2-1 主管應具備的六種办理方式 2-2 若何成立办理的基準? 2-3 若何設定事情的目標? 2-4 若何進行事情的計畫? 2-5 若何推動事情的執行? 2-6 若何落實事情的节制? 2-7 若何做好時間的办理? 2-8 高效能主管的六個顺利習慣 2-9 案例研討:為什麼主管的办理效能降低? 大綱 單元三、若何激勵員工之積極心態 3-1 為什麼激勵員工心態很主要? 3-2 探討為什麼員工事情心態欠安? 3-3 主管期冀員东西有哪些積極心態 3-4 協助員工培養積極心態之方式 3-5 從人的需求看激勵 3-6 Herzberg激勵雙因子 3-7 三種无效激勵途徑 3-8 案例研討:為什麼員工態度消極? 大綱 單元四、團隊共識與竞争技巧 4-1 團隊的三個面向 4-2 團隊組成七因素 4-3 團隊發展四階段 4-4 若何成立團隊共識 4-5 什麼是高績效團隊 4-6 若何組建高績效團隊 4-7 團隊要培養的8種威力 4-8 小組活動:團隊中的體驗學習 主管所面對的办理與挑戰 1. 事情目標不明確或經常變動 2. 不克不迭无效要求部屬貫徹号令 3. 員工不领会主管的设法 4. 事情很忙但效率和品質欠安 5. 不克不迭无效地發揮團隊竞争 6. 沒有培養部屬的責肆意識及問題意識 7. 很想授權却又安心不下 8. …… 銷售办理的二大領域 ? 銷售業績办理(Sales Performance Management) ? 銷售人才办理(Sales People Management) 銷售業績办理 (Sales Performance Management) .P(Plan) ~銷售計劃與組織成立 .D(Do)~銷售執行與客戶開發 .C(Check)~銷售查核與營業节制 .A(Action)~銷售改善與提昇業績 銷售人才办理~人才價值鏈办理 (Sales People Management) ? 選才~聘请、遴選 ? 用才~事情說明書、目標办理 ? 育才~培訓、教練(Coach) ? 留才~激勵、溝通 ? 展才~職涯發展 專業與办理有什麼分歧: ? 什麼是專業(Professional) ? 什麼是办理(Management) ? 專業與办理的分歧點 什麼是專業(Professional)? ? 擁有專精的知識、技巧、心態 ? 專注於任務之達成 ? 靠本人完成事情 什麼是办理(Management)? ? 擁有办理相關的知識、技巧、心態 ? 兼顧任務達成與人際關係 ? 透過他人完成事情 專業與办理的分歧 專業 办理 認知 ?著重專業領域之深度 ?著重深度與廣度 心態 ?對本人負責 ?對組織負責 技术 ?對事~專業技术 ?對人~人際办理 ?對事~績效办理 專業者與办理者的分歧點比較 專業技術者 办理者 績 效 以本人優秀表現來證明 以團隊整體表現來證明自 本人威力 己威力 焦 點 專注於本人的目標 要關心每個人的狀況又要 留意人際互動 責 任 負專業事情責任 肩負事情任務及人際竞争 責任 時 間 可作穩定的時間規劃 常被打岔,必須彈性規劃 時間 發 展 自我發展 一方面要教導部屬威力 一方面要關心自我成長 办理的三個積極意義 ? 无效運用資源,達成組織目標 ? 透過他人完成事情,激發最大威力 ? 做對的事,並把事做對 主管的脚色認知 主 管 ?标的目的不明~領導 目標 員 ?不晓得~教導 工 ?不會做~指導 ?不願做~輔導 傑出主管的四個脚色 長期 變革办理者 文化塑造者 對 事 績效創造者 對 激勵教導者 人 ? 短期 績效創造者 (Performance Creator) 1. 任務功效 ? 品質、時效、本钱 ? 利潤、服務 2. 無形績效 ? 顧客滿意 ? 員工樂意 ? 團隊竞争 激勵教導者 (Motivator & Coach) 1. 激勵事情態度 ? 主動積極心態 ? 勇於面對問題 2. 饰演杰出教練 ? 現場事情教導 ? 觸發倏地學習 文化塑造者 (Culture Builder) 1. 創新組織文化 ? 績效導向文化 ? 鼓勵學習文化 2. 凝结配合價值 ? 宣導焦点價值 ? 塑造配合願景 變革办理者 (Change Manager) 1. 外在變動办理 ? 對變動之倏地回應 ? 積極化變動為機會 2. 內在變動办理 ? 促發思維模式轉變 ? 個人價值衝突办理 主管的任務需求 1. 績效办理 2. 計劃节制 3. 解決問題 4. 无效溝通 5. 激勵員工 6. 培养人才 7. 事情改善 办理者應具備的七個根基心態 1. 達成的意願 2. 冲破現狀 3. 理念與任务感 4. 效率意識 5. 道理原則 6. 科學方式 7. 健全的判斷 主管若何調整自我心態 ? 办理者的正確認知 ? 办理者的心態轉變 ? 办理者的人際轉變 經驗分享:办理者的正確認知 ? 要多花心思去帶領部屬 ? 選對人,用對人是顺利關鍵 ? 公允對待每個部屬 ? 办理者要兼顧績效導向與關係導向 ? 成立事情團隊才有強鼎气力 ? 不要用完满主義要求別人 ? 人與事要分開處理 ? 計劃是事情前的主要階段 ? 要預見問題具有,及早作對策 ? 主管的績效是所有員工與主管貢獻的總和 經驗分享:心態的轉變 ? 成立勇於承擔的心態 ? 抱持強烈企圖心 ? 培養本人的韌力,忍耐波折打擊 ? 尊重部屬,誠信待人 ? 培養自傲心 ? 對事認真,對人親和 ? 謙虛包涵,願意傾聽分歧意見 ? 感謝與必定部屬的存心與勤奋 人際的轉變 ? 主管與部屬的關係要調整 ? 主管要覺察員工生理反應 ? 人際竞争是一種平行關係 ? 主管與部屬的人際互動,是一種事情伙伴關係 ? 尊重每個人的设法,並不代表你要赞成 ? 傾聽別人意見,往往帶來創新 ? 學習與分歧的人相處,才能帶領他們 ? 你能包涵部屬,他們就會接納你 ? 員工是事情的仆人,要重視他的意見,工作才會做好 办理者自我評量〈1〉 ─目標導向威力 1. 經常訂定長期、短期目標 ,並向它挑戰 2. 達成目標後,当即向下一個目標挑戰 3. 預測將來趨勢,勤奋達成目標 4. 訂定具體的計畫以達成目標與方針 5. 不找藉口「上司沒指示所以不知若何做」 6. 不論公私方面,皆能有計劃事情 7. 以行動來共同目標意識 8. 所定的目標很高,若不付出勤奋絕對無法達成 9. 設法使部屬認同目標 10. 導入目標办理轨制 办理者自我評量〈2〉 ─組織威力 1. 分派事情時能考慮部屬的威力狀況 2. 能正確地控制每個部屬的優缺點 3. 積極地承擔困難、繁瑣的事情 4. 勤奋促進團隊默契 5. 實施適切的權限委讓轨制 6. 部屬的報告很是完美,本人也會考核行動 7. 不會為了本人,而壓抑能幹的部屬 8. 不因為本人干与過度,導致部屬難以舒展 9. 不管結果若何,本人都能負起責任 10. 積極與其它部門溝通,協調竞争 办理者自我評量〈3〉 ─办理威力 1. 自身業務方面的知識相當豐富 2. 能正確地控制現狀 3. 有取捨情報的威力 4. 下決定時不會猶豫不決,延誤時機 5. 人、物、錢方面的办理完美,沒有浪費、不均 及過度傾向 6. 執行業務時能做到「敏捷、正確、省錢、 簡化」 的境界 7. 能向上司或經營者提出建設性的意見或企劃 8. 與關係者商量時,能顧慮到前瞻性 9. 與別人談判時情緒頗為安靖,不會豪情用事 10. 工作一經定案,便會有恆心地持續下去 办理者自我評量〈4〉 ─培养部屬威力 1. 能使部屬發揮問題意識及事情意願 2. 能正確地評價部屬的威力及適性,並引導正確的 标的目的 3. 能確實地控制每個部屬的優缺點,並奉告自己 4. 能操纵激勵或更換事情的方式來消弭職業疲倦症 5. 能明確公佈應達成的目標,並使每個人皆能達成 6. 能積極地透過實際事情培养部屬 7. 透過權限委讓,使部屬發揮威力 8. 不會凍結優秀部屬,有機會使部屬輪調歷練 9. 計畫性地與部屬面談溝通 10. 稳重考慮斥責部屬的場所及時機 办理者自我評量〈5〉 ─人道的魅力 1. 對事情及人生都很認线. 對各類事務的造詣頗深 3. 經常连结开阔爽朗及诙谐的態度 4. 經常连结安靖的情緒及沉靜的態度 5. 相當謙虛,肯熱心傾聽別人的談話 6. 不會出賣別人,值得坦誠来往 7. 干事小心謹慎,但不固执於些微的小事 8. 拥有上進心,肯不斷地勤奋 9. 勤奋使本人成為有領導魅力的人 10. 是個內涵較深的人 办理者自我評量〈6〉 ─自我改革的威力 1. 有明確的目標,並勤奋達成 2. 有具體的方案能够避免職業疲倦症 3. 猎奇心強,積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒,腦筋變化很快 5. 肯向威力及體力的边界挑戰 6. 每天皆能設法激勵本人行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省,並設法充實本人 9. 肯積極地為本人的將來投資金錢與時間 10. 計劃性、持續性地自我啟發 主管應具備的素質威力 ? 主管應具備的素質 ? 主管應有的焦点威力 主管應具備的素質 ? 拥有企業整體好处觀 ? 能无效授權且肩負責任 ? 關心部屬,給與支撑與激勵 ? 无效教導且重視部屬威力成長 ? 有系統思虑力,懂得抓重點 ? 對情境變化有倏地反應威力 ? 能自我要求以身作則 ? 面對波折能奮戰不懈 主管應具備的焦点技术 目標办理力 部屬指導力 焦点 技术 主動溝通力 團隊領導力 目標办理力 要求標準 1. 設定合适組織好处的 目標 避免事項 1. 目標恍惚、不明確 2. 以量化表達目標之成 2. 缺乏权衡目標之方式 果範圍 3. 針對目標事前規劃與 3. 照章行事,未能主動 調度資源 評估可能的障礙 主動溝通力 要求標準 1. 預見問題主動溝通 避免事項 1. 被動或拒絕溝通 2. 兼顧對方感触传染及問題 2. 流於概况溝通,未觸 焦点之處理 及問題焦点 3. 善用EQ化解衝突 3. 隱藏真正意圖,作出 晦气竞争的舉動 團隊領導力 要求標準 1. 宣導經營理念,以身 作則 2. 積極進取,激勵團隊 成員 3. 鼓勵同仁參與,分工 竞争完成任務 避免事項 1. 領導者不克不迭以身作則 2. 不考量組織整體好处, 作出晦气組織之行為 3. 放任同仁事情,致形 成各自為政,士氣低 落。 部屬指導力 要求標準 避免事項 1. 重視部屬成長,存心 1. 擔心部屬威力太強, 指導他們 阻擋其學習機會 2. 與部屬分享資訊與知 識,鼓勵其思虑及行 動 2. 节制資訊畅通,採取 愚民政策 3. 善於授權讓部屬歷練 3. 對部屬沒决心也沒有 威力 培養,很少授權給他 若何成為傑出的主管 ? 成立正確的办理意識 ? 主管的自我要求 ? 合适好主管的條件 ? 领会公司對主管的期許要求 成立正確的办理意識 ? 品質意識 ? 本钱意識 ? 效率意識 ? 責肆意識 品質意識 ? 做對的工作 ? 成立標準 ? 第一次就把工作做對 ? 考慮到下工程是顧客 ? 品質要合适顧客需求 本钱意識 ? 本钱阐发 ? 若何做更省錢? ? 若何做才有益潤? 效率意識 ? 重視刻日 ? 倏地反應 ? 善用东西 責肆意識 ? 功效導向 ? 積極進取 ? 團隊竞争 ? 價值創造 主管的自我要求 ? 主動積極 ? 待人以誠 ? 勇於反省 ? 以身作則 ? 倏地行動 ? 自我激勵 ? 倏地學習 若何做好向上办理 ? 领会上司的办理風格 ? 若何无效向上司建言 ? 處理與上司的意見對立 ? 若何幫助上司創造價值 ? 上司會汲引什麼樣的部屬 领会上司的办理風格 高 關係導向 1,9 9,9 溫情型 教練型 低 5,5 高 中庸型 任務導向 放任型 嚴格型 1,1 9,1 低 控制上司的需求 ? 但愿部屬主動解決問題 ? 但愿领会部屬事情進度及困難 ? 但愿一切狀況能在控制中,不要成心外 ? 但愿部屬尊重及顧及上司抽象 ? 對於所交接的工作能倏地回應 ? 上司必要你的時候,你就在他身邊 ? 主動供给即時資訊 若何无效向上司建言 ? 在適切的情境建言 ? 在適當的時機建言 ? 事先準備,澄清目标及方式 ? 站在公司及部門整體好处提出建言 ? 站在上司立場思虑,分憂解勞 ? 不仅提出問題,要加上解決的行動方案 ? 善用上司可接管的体例來建言 ? 察言觀色,並運用无效說話術 若何處理與上司的意見對立 ? 委娩表達见地,保存上司的体面 ? 訪談他人意見,作為參考 ? 意見對立時,尋找支撑的案例及客觀參考 資訊 ? 自我檢討本人意見的无效性 ? 尋求第三方案 ? 退讓本人的见地 ? 案例中學習,作為下次教材 若何幫助上司創造價值 ? 讓上司领会與善用你的優點與威力 ? 勤於网络研制資訊,補上司之有余 ? 善用上司的優點與威力(資源) ? 協助塑造上司及部門抽象 ? 協助上司促進部門的團隊竞争 ? 提出部門願景之建議 ? 幫助上司解決問題節省時間 上司會汲引什麼樣的部屬? 1. 有威力、有貢獻的人 2. 會為組織需求著想的人 3. 對自有决心且言之有物的人 4. 在事情上全力以赴的人 5. 事情有目標且晓得下一步該做什麼的人 6. 能解決公司難題的人 7. 願意承擔更多責任及事情的人 8. 與上司共同度高的人 案例研討:若何成為高效能主管? 主管應具備的六種办理方式 ? 成立办理的基準 ? 設定事情的目標 ? 進行事情的計劃 ? 推動事情的執行 ? 落實事情的节制 ? 做好時間的办理 若何成立办理的基準 ? 事情紀律 ? 事情流程 ? 办理轨制 ? 事情說明書 ? 事情績效目標 事情紀律 ? 出勤請假 ? 根基禮儀 ? 风致操守 ? 事情倫理 事情流程 ? 客戶開發流程 ? 銷售作業流程 ? 出貨作業流程 ? 會計報帳流程 办理轨制 ? 績效办理轨制 ? 營業办理轨制 ? 薪資办理轨制 ? 員工獎罰轨制 事情說明書 ? 次要目标在於列舉員工所應負責的 事物而不是形容員工所執行的任務 ? 他是事情責任的陳述,而不是事情 活動的說明 ? 職責才是事情說明書之基礎 事情說明書(格局) ? 職稱 ? 根基職務功效 ? 事情關係 ? 職責 ? 權力 ? 績效標準 ? 責任 職稱 ? 組織圖及人事資猜中地点之名稱 ? 例:收發室主任、生產領班、地區 銷售代表、採購工程師、產品設計 工程師 根基職務功效(例) ? 生產領班 接管生產經理的指揮,在指定範圍內執行監 监事情,負責完成无效率、平安及獲利之作 業 ? 物料經理 負責經濟批量採購、運送、儲存,並供應生 產線索須之所有物料 ? 檔案員 根據公司既定法式,負責適時正確地將所有 文件歸檔 事情關係 ? 明確界定員工報告管道、溝通網路, 以及與他人接觸的各種關係。並且 包罗組織圖中的虛線關係 ? 列出:间接上司、下屬、平行關係、 公司外部 職責 ? 是指員工成绩能够权衡的領域 ? 例: – 準時提出部門事情報告 – 及時正本地答覆顧客訴怨 – 补缀生產線东西及設備 – 維持所有設備之平安作業 – 连滚存貨均衡並节制進料 – 考核應收款項並更正錯誤 權力 ? 界定你授予部屬的權限,包罗:決策制订 的極限、預算支用的範圍以及其他員工的 间接監督權限 ? 例: – 批准請假或迟到 – 批准六百元以下的採購申請 – 部門人事之懲處及獎勵 – 有關加薪、晉升及調職之建議 績效標準 ? 意指員工達成事情說明書中次要職責之程 度,也是指員工表現合适上級要求之水平 ? 包罗:達成標準的水平、頻率、時限、準 確度、數量及容忍犯錯範圍 ? 例:合适逐日生產計劃之績效標準 – 逐日生產件數不得少於320件 – 均匀損壞率不得高於2% – 在必須落成條件下,均匀每週加班時數不得 高於5% 責任 ? 界定員工應負責任之範圍 ? 例:生產領班應對生產計劃、品質 標準、員工勤惰、員工流動率、成 本节制、平安、不测事务等事項向 生產經理負責 若何設定事情的目標 ? 目標的分類 ? 目標思虑的出發點 ? 目標設定之SMART原則 ? 定出關鍵績效指標(KPI) 目標的分類 ? 部門目標 VS 個人目標 ? 依性質區分之目標 ? 依層次區分之目標 依性質區分之目標 性質區分 部門目標 1.數量目標 2.品質目標 3.時效目標 4.本钱目標 個人目標 依層次區分之目標 創新 目標 改善目標 維持目標 ?創造標準 ?超越標準 ?設定標準 目標思虑的出發點(1) 1. 問題導向 ? 看得見的問題 ? 待發掘的問題 ? 未來性的問題 2. 顧客導向 ? 從顧客需求阐发 ? 從市場趨勢阐发 目標思虑的出發點(2) 3. 競爭導向 ? 目前競爭情勢阐发 ? 若何創造競爭優勢 4. 願景導向 ? 從公司整體好处思虑 ? 從未來願景标的目的思虑 5. 成長導向 ? 檢討自我威力瓶頸 ? 思虑自我生活生计發展 目標設定思虑用表 思虑出發點 關心焦點描 述 目標期冀列 出 1. 問題導 向 2. 顧客導 向 3. 競爭導 向 4. 願景導 向 目標設定之展開 全公司經營目標 事業群1 目標 事業群2 目標 事業群3 目標 部門1 目標 部門2 目標 部門3 目標 部門4 目標 部門5 目標 個人1 個人2 個人3 個人4 個人5 個人6 個人7 目標 目標 目標 目標 目標 目標 目標 設定目標的SMART原則 S (Specific) 具體明確的 M (Measurable) 能夠权衡的 A (Achievable) 能够達到的 R (Relevant) 彼此關連的 T (Time-Bound) 設定刻日的 具體明確的原則( Specific ) ? WHAT 重點項目 ? WHY 為什麼做 ? WHEN 何時完成 ? WHO 誰來負責 ? WHERE 在哪裡做 ? HOW 若何做 ? HOW MUCH 做几多 能夠权衡的原則(Measurable) ? 運用數字加以量化 – 營業額、利潤、費用、本钱 – 刻日、次數、天數、速率 – 良品率、不良率、收受接受率 ? 將不易权衡對象予以量化 – 客戶滿意度、員工士氣、公司抽象 ? 操纵流程展開之步驟,权衡各階段之檢核點 目標量化實例~以採購部門為例 1. 對利潤之貢獻度 2. 交貨之時效 (例):*過期之訂單 *延遲交貨之斷料比重 *延遲交貨之斷線次數 3. 採購之價格 4. 资料品質 5. 供應商之靠得住度 6. 訂單數量及存貨週轉率 7. 客戶滿意度 (例):利用部門之回饋意見 能够達到的原則( Achievable ) ? 按照自身的威力條件 ? 依據內外部可用資源 ? 依據市場發展的情勢 ? 區分階段按步實施 彼此關連的原則( Relevant ) ? 公司、部門、個人目標相連結 ? 由上而下設定目標 ? 由外而內設定目標 ? 由大而小設定目標 ? 目標相互不衝突 ? 可運用系統圖法展開目標 善用系統圖法展開目標 設定刻日的原則( Time Bound ) ? 設定目標達成的時間刻日 ? 在目標執行過程,設定中間檢核點 ? 強調行動速率與反應時間 ? 依分歧期間設定階段性目標 (年度、月份、週別、逐日目標) 部門目標展開表 年度:90年 重點目標 月份:10月 基準 行動項目 單位: 類 別 提高生產效率 年產量 設備處理量偏低之改善 A 5400噸 以上 A 低落設備異常变乱率 A 部 課(組) 具體實施對象 添加P3421流程 P1203增設 M1222皮帶輪点窜 預定 完成 日期 12月 12月 已完成 A M1101,M1301輸送機傳動鏈更換 已完成 A 超級篩選機汰換纖維分級機 12月 產品品質改善 客訴損 失每月 3.6元/噸 以下 低落設備異常 B 低落設備毛病率 A M1078,M1238內襯白鐵整修 A 漿品增添補液位安裝 B 品質及格率提高 每月 已完成 已完成 每月 落實品質管制重點教诲 訓練 自動測試之增設 B 低落製程異常次數 E 加強品質教诲訓練 A 面漿游離度自動化測試 每月 每月 已完成 A 漿料pH值之自動化測試 12月 低落工安变乱 傷害頻 落實5S活動 B 加強環境之拾掇整頓 每月 率10↓ 傷害嚴 不屈安環境之改善 重率58↓ E 預測不屈安環境之改善 12月 落實平安衛生教诲訓練 E 每三、四月一次平安教诲 每季 設備自動化精 每班精 漿一、二備漿节制室合 簡人廠長員: 簡一人 併副廠長: D 經理分:散式電腦遷移 90年 6月 類別說明 A.年度計劃改善案 B.QCC办理活動 C.QCC D.專題钻研改善 E.其它 目前進度 採購作業中 採購作業中 已完成 已完成 評估案呈報中 每月統計办理 已完成 已完成 每月統計办理 每月統計办理 每月教诲 已完成 評估案呈報中 每月統計办理 列出各點部门 進行中 12月份放置 作業中 頁次1/1 備註 員工年度事情目標表 目標設按期間: (年月日) 部門代號: 項次 目標名稱 職類: 填表日期: 職等職稱: 達成基準 起訖時間 上級主管簽名/日期 直屬主管簽名/日期 員工簽名/日期 年 權重 項 (從 目 何事 做起) 目標 名稱 (做何事) 35 小商品的商品 企劃 業 20 販賣店系列化 的推動 務 20 目 15 標 10 自 60 我 啟 40 發 目 標 強化販賣店的 體質 推銷費用的節 減 引進女性從業 轨制 各單位分別集 中訓練之實施 轉調人員職前 訓練 期 目標 達成 基準 (做几多) 至多3個機 種 ○地區5家 ?地區3家 X地區2家 實施手段 (若何做) 手工藝導向一 台多機能低落 售價 新設4家,爭取 6家,對策費用 ○○○萬元 卡 進 度 (何時以前做好) 企 劃 試作 試驗 大量生產 選 擇 联系 實施 個小 人組 家電事業部 課長 有關單位 (與何人做) 功效評價 (結果若何) 自我評價 主管評價 家電技術部 ? B C 家電工廠 市場好評 ?B C 頗顺利 促銷部 A?C 7家 A?C 未顺利,但有盡力 巡迴指導50 家 店东、 店員教诲15 次 預算的5% 計數办理的巡 迴指導店东、 店員的教诲訓 練 將可节制費用 分攤給每一個 小組 5名 期中 對象三名 三個月 專校畢業生重 新雇用新產品 展现演出人員 目标在提高士 氣事前對主管 實施訓練 商情知識由主 任講授商談演 習由營業員陪 同 北 部 南 部 會計課 月均匀2.5家 培訓課 於每月底核對 會計課 企 劃 準 備 採用 人事課 培訓課 商品 知識 伴随指導 (培訓課) ?B C 全数消化掉 ?B C 達 成 ?B C 要追蹤教诲功效 A?C 營業額未達成 ?B C 已經認可 A?C 頗有功效 AB ? 仿佛有了决心 ?B C 以達成 A? C 但愿繼續實施 A? C 尚 可 ABC ABC 期 中 目標變更 無 追 蹤 進行景象 各該目標大要都照預定進度進行 前 期 備 ( 達 指導事項 建議整机小商品的网络方式 目 標 成 過 程) 註 目標設定的簡單公式 定出次要 設定KPI 訂 出 目標 績效指標 + 數 值 + 時間刻日 + 主要度配分 ( KPI ) (Value) (Deadline) (Weight) 什麼是KPI(關鍵績效指標) ? KPI是Keep Performance Indicator之簡稱 ? KPI是將績效區分分歧的領域,比方:產 品開發、品質、生產、採購、顧客服務… 等 ? 要具體形容KPI,比方:新產品上市速率、 月產量、交貨準確率、品質不良率、本钱 低落率、客戶滿意度、人事流動率…等 若何訂定KPI數值 ? 從整體目標及上司要求來決定 ? 從可行性阐发來規劃 ? 參考過去的數據與經驗 ? 考量部門間的協調竞争水平 ? 積極展現企圖心 ? 成立可权衡的基準值 定出關鍵績效指標( KPI ) KPI ?開發新產品項目 ?達成營業支出 ?減少品質不良率 ?改善生產流程 ?低落顧客埋怨次數 ?提昇顧客服務技术 ?減少人事流動率 Value ?3項 ?180億元 ?1.0%以內 ?72小時 ?比客岁減少20% ?開課100小時 ?5%以內 目標制订表(例) 關鍵績效指標 (KPI) 目標數值 主要度 負 時間刻日 責 人 1.提昇交期準確度 95% 40% 整年 王 2.节制生產流程時間 72小時 25% Q2 李 3.減少品質不良率 2% 20% Q3 陳 4.节制製形本钱 比客岁低落 15% 10% Q4 余 若何進行事情的計劃 ? 計劃是什麼 ? 事情計劃之意義 ? 事情計劃的流程~六步驟 計劃是什麼? ? 計劃(PLAN)是執行任務的藍圖,包罗:目 標、事情步驟、時程,資源分派、权衡基 準……等 ? 規劃(PLANNING)是一種前瞻性的思虑過 程,針對環境之動態機會與威脅,放置最 佳之計劃,以達成目標創造績效 事情計劃之意義 ? 目標标的目的之控制 ? 資源運用之規劃 ? 解除執行之障礙 ? 无效的時間办理 ? 需要的應變办理 企業的計劃體系 ? 長期計劃~计谋發展計劃 ? 中期計劃~部門功效計劃 ? 短期計劃~年度執行計劃 ? 特按期間~項目办理計劃 計劃 事情計劃的種類 組織 個人 事業計劃 功效計劃 項目計劃 時間計劃 生活生计計劃 全公司整體計劃 事業單位別計劃 生產、行銷 研發、資訊 財務、人事 產品別 顧客別 地區別 每月 每週 逐日 事情計劃的流程~六步驟 Step1~网络事實資料 Step2~進行阐发評估 Step3~規劃可用資源 Step4~研擬行動方案 Step5~決策阐发制订 Step6~潛在問題阐发 Step1~网络事實資料 ? 開發商情网络之管道 ? 透過人脈尋谋事實資料 ? 操纵訪談調查 ? 從現場發掘相關資料 ? 领会相關人員期冀與問題 Step1~网络事實資料 ? 描繪全貌,決定影響達成目标要因,依據要因項 目,不要疏漏事實 ? 不要只看概况的事,運用「5W2H」重點蒐集相 關事實 ? 區分事實與意見,並蒐集佐證意見的相關事實 ? 現場定動,主動訪談,网络資訊 ? 運用腦力激盪法,尋求小組成員觀點 ? 消弭先入為主的偏見 ? 考量自身的任务、立場及威力 Step2~進行阐发評估 ? 阐发以往實績狀況 ? 定出指標進行比較 ? 找出問題缘由(面對難題時) ? 找出顺利關鍵(面對任務時) ? 找出發展趨勢(面對未來時) ? 運用无效的东西 Step2~進行阐发評估 ? 針對事實,進行拾掇、區別及評估 ? 一方面思虑因果關係,一方面深切發掘問題 ? 從事實與事實產生關連後,再推斷概况上難 以發現的事實 ? 對發現的問題,區分優先性 ? 活用演繹及歸納等阐发方式 ? 須考量獲取資訊的本钱與時效性 Step3~規劃可用資源 1. 无形資源 ? 時間、金錢、人力 ? 資訊、知識、技術 ? 設備、资料、轨制、流程 2. 無形資源 ? 抽象、創意、口才 ? 關係、办理、團隊 Step4~ 創意义考研擬方案 ? 激發創造力,研擬多種方案 ? 具體運用「5W2H」,使不致有所遺漏 ? 考慮內外可運用資源 ? 為能因應未來變化,宜拥有適當的彈性 ? 顧及執行計劃相關人員的立場及情緒 若何擬定行動方案 ? 運用系統圖法(目标手段法) ? 採用腦力激盪法,思虑對策 ? 善用魚骨圖法 運用系統圖法展開行動方案 1.阐发品 1-1. 人為疏忽之對策 降 質不良前 1-2. 资料不良之對策 低 品 三大缘由 1-3. 設備老舊之對策 質 不 2.成立身 2-1. 電腦化系統 良 質資訊回 率 饋系統 2-2. 无效開會 1 % 以 3.加強現 3-1. 恪守作業標準 內 場改善 3-2. 現場指導 運用魚骨圖展開行動方案 溝通 供應商 採購 提 昇 供 應 商 交 貨 準 確 率 在 95 % 更換供應商 轨制流程 其他部門 以 上 若何發展行動計劃 ? 從目標展開行動步驟或項目 ? 預估行動項目之肇始及結束日期 ? 成立評估基準 ? 指明負責人 ? 利用行動計劃(用表) ? 運用任務時程表(甘特圖) 從目標展開行動項目 行動1 目 標 行動2 項目1-1 項目1-2 項目2-1 項目2-2 行動3 項目3-1 項目3-2 行動計劃(用表) 目標: 行動項目 開結 始果 評估基準 負責人 Step5~決策阐发制订 ? 進行方案之可行性阐发 ? 正確性、經濟性、敏捷性、平安性若何? ? 評估各方案之可能風險 ? 此計劃對相關人員的影響若何? ? 決策時機能否適當? ? 實行時機能否適當? 評估計劃的可行性 計劃方案 主要性 時效性 經濟性 未來性 平安性 優先 秩序 1. 2. 3. 4. 5. 6. Step6~潛在問題阐发 ? 溝通協調,领会可能遭逢的問題 ? 進行潛在問題阐发 ? 提出後備計劃及權變計劃 提出後備計劃及權變計劃 ? 計劃要有三套~A.B.C計劃 – A計劃(Action Plan) →一般計劃 – B計劃(Back Up Plan) →異常計劃 – C計劃(Contingency Plan)→很是計劃 ? 後備計劃(B計劃)之準備 ? 權變計劃(C計劃)之準備 後備計劃(B計劃)之準備 ? 針對A計劃所可能碰到的變數或制约,提 出對策 (例): ?天候及地舆變化 ?經費人力有余之制约 ?時間壓力之制约 ? 彈性思虑,提出達成目標之分歧做法 ? 需要時批改目標 權變計劃(C計劃)之準備 ? 預想各種可能出現之突發變數 ? 思虑各種可能減少損害的方案 ? 設定預警啟動點 事情計劃的誤區 1. 計劃趕不上變化,所以計劃無用 2. 過於樂觀,低估計劃的困難度 3. 過於守旧,缺乏進取的企圖心 4. 思虑不週密,缺乏四度空間思虑 5. 侷限於无形資源,纰漏無形資源 6. 計劃初始未能线. 缺乏跨部門溝通協調,導致得到支撑 8. 沒有應變思虑,低估潛在問題的影響 若何推動事情的執行 ? 冲破認知盲點 ? 成立積極心態 ? 化解人際衝突 ? 降服環境制约 ? 逾越事情瓶頸 冲破認知盲點 ? 什麼是執行 ? 什麼不是執行 ? 冲破對執行的認知 ? 解開執行的盲點 什麼是執行 ? 合适目標标的目的的行動 ? 要控制環境變化去行動 ? 要降服執行過程中的障礙 ? 无效溝通協調做好執行前的準備 ? 在執行過程中不斷蒐集反饋 什麼不是執行 ? 說得多,做得少 ? 雖有行動計劃,但不切實際 ? 缺乏紀律,各做各的 ? 沒有存心去做 ? 碰到困難波折,只會找藉口 冲破對執行的認知 ? 執行前設定明確可行目標 ? 控制執行的顺利關鍵 ? 要重视過程,更要重视結果 ? 做最好的準備,最壞的筹算 ? 執行是有紀律的行動 解開執行的盲點 ? 執行要講求團隊的績效 ~只重個人表現是不夠的 ? 執行要有系統思虑及宏觀款式 ~避免頭痛醫頭,找不到本因 ? 執行要謀定而後動 ~不要低估或高估困難度 ? 執行要機動應變,隨時創新 ~不要一成不變 成立積極心態 ? 存心 ? 决心 ? 耐心 ? 決心 ~專注投入,控制細節 ~面對現實,一往无前 ~忍耐波折,反敗為勝 ~目標導向,貫徹始終 化解人際衝突 1. 面對問題 2. 瞭解衝突的起因及過程 3. 透視對方的需求 4. 預擬可能的對策 5. 主動溝通 6. 協商可行的方案或仲裁员 7. 制订SOP標準作業法式 降服環境制约 ? 準備三套計劃~A.B.C ? 成立倏地反應的企業文化 ? 轨制流程正当化 ? 發揮領導的技巧 ? 做好向上的办理 逾越事情瓶頸 ? 提昇運用時間的效能 ? 積極成立團隊的共識 ? 主動蒐集資訊與畅通 ? 動態調度人力資源 ? 借力使力,運用外在資源 若何落實事情的节制 ? 成立节制的基準要求 ? 无效的权衡方式與东西 ? 倏地的消息反饋系統 ? 採取適時的改善行動 成立节制的基準要求 ? 事情說明書之要求 ? 作業流程之規範 ? 事情目標之設定 ? 績效要求之標準 无效的权衡方式與东西 ※分歧性質的权衡方式 .時效~甘特圖 .本钱~本钱阐发比較法 .品質~統計圖、柏拉圖 .營業額~目標達成率、成長率 ※口頭報告 ※書面報告 ※檢核會議 ※圖表看板 倏地的消息反饋系統 ? E-MAIL ? 電話 ? 一對一壁談 ? 查訪客戶 ? 會議 ? 書面報告 ? 內部考核 採取適時的改善行動 ? 溝通與給予援助 ? 点窜不正当的流程 ? 任務从头編組 ? 授權與指派任務 ? 改善跨部門竞争 自我評估與节制 ? 自發的投入 ? 自主的承諾 ? 願意自我挑戰 ? 自我反省與思虑 ? 成立命運期配合體 若何做好時間的办理 ? 為什麼時間不夠用? ? 自我診斷~時間的運用 ? 善用時間办理矩陣 ? 避開時間办理的圈套 ? 无效時間办理的行動流程 思虑:為什麼時間不夠用? Q:時間用到那裡去了?(Where) Q:花了時間有沒无结果?(What) Q:利用時間的体例无效嗎?(How) 自我診斷(1) 時間办理不善之要素 1、電話干擾太多 2、未預期的訪客多 3、會議太多 4、開會品質不良 5、文書作業沉重 6、主管不果決,導致延誤 7、突發狀況太多,常被打斷 8、經費預算有余 9、資訊不充沛、不正確、不迭時 10、溝通技巧有余,費時無效 11、組織層次多,溝通複雜 12、受上游作延遲而影響進度 13、不需要的人際爭執困擾 14、作業流程不正当 備註: A:很主要 B:次主要 C:正常性 ABC ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? 指出具體事例與待改善之處 時間办理不善之要素 1、本人目標不明確 2、先做喜歡的事,纰漏主要的事 3、時間意識不夠 4、未設定優先秩序 5、缺乏逐日事情計劃 6、辦案桌混亂,找東西費時 7、做不是傲的事過度承諾 8、有迟延的習慣 9、事情計劃不切實際 10、不敢拒絕他人之要求 11、自我要求不夠 12、解決問題威力有余 13、缺乏時限要求 14、自我情緒不服穩 15、事情品質欠安 備註: A:很主要 B:次主要 C:正常性 自我診斷(2) ABC ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? ??? 指出具體事例與待改善之處 時間办理矩陣 主要 緊急 I II III IV 不主要 不緊急 時間办理矩陣(建議) I ?突發危機 ?迫切的問題 ?有刻日的任務 ?缺料問題之解決 ?停電斷線 III ?沒有預期的訪客 ?電話干擾 ?沒有結論的會議 ?沒有價值的点窜 ?沒有需要的擔心 II ?準備事項 ?預防事情 ?價值觀的澄清 ?目標及計劃 ?關係成立與溝通 ?教诲訓練與學習 ?授權自主办理 IV ?細瑣、繁忙的事情 ?一些電話 ?浪費時間的事 ?“逃避”活動 ?不關緊要的信件 時間办理矩陣~時間分派之见地 主要 20-25% (25%-30%) 緊急 15% 65-80% (15%) 不緊急 Less thsn1% (50%-60%) (2-3%) ( )暗示以往利用時間的習慣 不主要 避開時間办理的圈套 1. 會議 2. 雜亂無章的辦公桌 3. 不知若何說“不” 4. 計劃力缺乏 5. 未能自我要求 6. 突發狀況之干擾 7. 職務分派不清 8. …… 逾越時間圈套(1)~會議 ? 1. 要寫出會議目标,沒有目标就不要開會? ? 2. 沒有議程就不要開會?預定會議應有書面議程;若是是未預定的會議,應有口頭議程以保證與 會者有所準備並按成議程討論? ? 3. 只接納必要出席的人? ? 4. 選擇恰當的時機?開會地點的選擇要與會議的目标相分歧,能夠避免各種打擾? ? 5. 事先考慮和放置適當的計劃,以期開最无效的會議? ? 6. 檢查有無(按期)開會的需要?偶爾停開一次,看看會發生什麼事?或者在允許的條件下削減會議 時間? ? 7. 按時開會? ? 8. 期冀並要求堅持議程?抵制偏離主題? ? 9. 對會議和必要討論的各項議程的時間制约要與問題的主要性相分歧? ? 10. 招集會議前要保證能获得不成贫乏的資料?並好好地利用它? ? 11. 按時結束?否則無法馬上計劃後面的時間? ? 12. 當場對各種結論作出總結以確保设法統一,並提示各個與會者所分派的任務? ? 13. 簡要的會議記錄中要包罗各項決議、分拨事項和最後時限? ? 14. 要保證所有的決議都获得无效的貫徹?下次會議議程起首以“尚未結束的事情”為題列舉出沒 有完成的事項?要求進度報告直到那些事情完成? 逾越時間圈套(2)~雜亂的辦公桌 ? 1. 認識辦公桌上文件雜亂堆積是次要打擾要素和形成文件丟失的要素(找回文件時)? ? 2. 善用備忘錄或記事本? ? 3. 認識(計劃表) 和(進度节制表) 比把所有文件都堆放辦公桌上更能供给无效的节制? ? 4. 肆意變換事情,擱置未完成的任務,會低落效能和減弱各種實際结果?所以,要養成敏捷完成 任務的習慣? ? 5. 文件即時處理,使其连结流動?一次性處理? ? 6. 只瀏覽要點?學習倏地閱讀?及用色筆標示重點? ? 7. 依照優先秩序和合适實際的時間預算進行放置? ? 8. 把書面事情減少至最低限度,在原件上批覆?簡化文書歸檔轨制,保存必須的文件 ? 9. 把過多的訊息聯繫減少到最低限度,強調簡潔,口頭互動訊息? ? 10. 簡化檔案,試著摘要重點留存? ? 11. 顏色办理,區分優先秩序? ? 12. 各項文件事物歸定位? ? 13. 善用3M貼紙? ? 14. 抽屜簡潔拾掇? 逾越時間圈套(3)~若何說“不” ? 1. 對於別人請託之事,起首分其主要性? ? 2. 生理建設:“雖然我想幫你,但是為了對我本人事情盡心負責,我必要先全心投入目前 之事情”—(沒有什麼欠好意义的) ? 3. 善用拒絕之技巧(1) ~起首傾聽對方之請託或要求? ? 4. 善用拒絕之技巧(2) ~本人判斷後,如認為不宜幫忙,当即說“不”? ? 5. 善用拒絕之技巧(3) ~說說明抱负或缘由? ? 6. 善用拒絕之技巧(4) ~提出替换方案之建議? ? 7. 不必锐意找藉口,你本人計劃表上所設定之優先秩序就是最佳之抱负? ? 8. 情急之下,不要輕易承諾 ~爭取時間作阐发性思虑? ? 9. 而對老闆之要求予以婉拒時,可先提出目雙方已約定之事情優先秩序,若是老闆堅持 新事情有較高主要性,則可配合筹议重排事情優先秩序? ? 10. 適當之拒絕時,要表現誠懇,`並留意對方感触传染? ? 11. 领会“適當的拒絕”也是幫助對方成長的一種体例? ? 12. 一旦不克不迭拒絕而答應別人的事,就要做到,並排入本人的時間表中,列出優先秩序? 逾越時間圈套(4)~計劃力之養成 ? 1. 从头認識“計劃”之主要性~第一次就做“對”的事? ? 2. 领会到做計劃要花時間,但有了計劃,最後之結果可省下更多時間? ? 3. 為了培養計劃之習慣,給本人設定刻日要求? ? 4. 計劃之技巧(1)-使目标明確,設定目標? ? 5. 計劃之技巧(2)-針對目标或目標,网络相關事實資料? ? 6. 計劃之技巧(3)-進行思虑,阐发可行性發揮創造力? ? 7. 計劃之技巧(4)-提出計劃方案? ? 8. 計劃之技巧(5)-潛在問題阐发與思虑對策,研擬後備計劃? ? 9. 事情說明書應予以明確化,以認清事情所追求之主要結果? ? 10. 學習對事情主要性之優先秩序設定? ? 11. 從逐日計劃表做起,認线. 擬定每週計劃表,无效執行與檢討? ? 13. 留意計劃中连结彈性及應變的時間? 逾越時間圈套(5)~加強自我要求 ? 1. 培養時間之敏感度與警覺性? ? 2. 養成“計劃”之習慣,操纵“計劃”來引導本人之行動? ? 3. 找出本人勤奋之目標,使目标明確化? ? 4. 改變设法(轉念)-化消極思惟為積極行動? ? 5. 清晰领会“晓得是一回事”“去做又是另一回事”,督促本人力行實踐? ? 6. 給本人“設定刻日”之挑戰? ? 7. 留給本人單獨自處的時間,進行發自內心之檢討與自我對話? ? 8. 調整本人的生理與心理週期給予本人放鬆的時段? ? 9. 勿承諾做太多事,專注於最主要的事並貫徹執行到底? ? 10. 培養本人對機會控制之企圖心與實際行動? 逾越時間圈套(6)~面對突發狀況之打擾 ? 1. 對突發狀況之干擾加以思虑,並評估其主要性? ? 2. 界定本人在突發狀況中之脚色,應參與几多水平? ? 3. 針對某類突發狀況,事先放置錯開或過濾?(比方:不主要之訪談及電話) ? 4. 面對突發狀況,設定限時處理之時限(自我節制)? ? 5. 面對突發狀況,設法轉移給適當人或别的的時段去處理? ? 6. 事後阐发一連串突發狀況之干擾能否能够消弭或改善,對重複發生之事务, 思虑更具體之對策? ? 7. 學習運用拒絕之技巧? ? 8. 隨時明瞭本人手頭事情之優先秩序,並作調整? ? 9. 時程表中,要放置有彈性應變之時間? ? 10. 對不成避免而又主要之突發狀況,安然接管並敏捷採取行動? 逾越時間圈套(7)~檢討職務分派 1. 何種職務耗費的時間最多? ?.能否最主要的業務耗費的時間最多? ?.能否各項需要的職務所耗用的事情時間皆很適當? 2. 人力運用有無不當之處? ?.所有的職位能否對組織任務達成上均極為主要? ?.有無蕴含應有其他組織執行之不需要的職務? ?.能否一切作業均對達成組織的任務與業務的執行有助益? ?.時間能否過份耗用在不太主要的事情上? 3. 能否已適當運用既有的技术? ?.拥有特殊技术的部屬,能否將大部门事情時間耗用在雜務或其他不需技术的事情上? 4. 部屬能否在做與自身業務無關的事情? ?.能否有凡事都要加入管的部屬? ?.能否指派事情熱心的部屬去作與自身無關的業務? 5. 業務劃分能否過於細密? ?.能否將一人可順利完成的事情分給多人去執行? ?.能否有多人從事统一事情而責任混合不清的景象? 6. 事情分派能否均匀? ?.事情分派有無過多或過少的景象? ?.全體員工的事情分派能否既均匀又公允? 時間办理的线. 做對的事(Do the Right Thing) 2. 把工作做對(Do things Right) 3. 設定目標 4. 排定優先順序,主要的事先做 5. 无效办理本人的行為 6. 正確办理本人的思惟 7. 運用羅盤而非時鐘來進行時間 无效做好時間办理的行動流程 充实運用你的 高效率時段 確定職責、優 先秩序與目標 除去不需要、不適 當的事情活動 每週、逐日計劃 你的時間運用 充实、儘量; 授權 應有時段以備 突發事务 儘量除去 干擾要素 高效能主管的六個顺利習慣 良知知彼 自我激勵 待人以誠 借力使力 能發能收 挑戰目標 案例研討: 為什麼主管的办理效能降低? 為什麼激勵員工心態愈來愈主要? ? 積極的事情態度會帶來杰出的事情品質 ? 优良的顧客服務來自員工的優良事情態度 ? 建設性的事情態度是顺利的基石 ? 不良的事情態度使個人生活生计發展橫生阻礙 ? 消極的事情態度不易產生优良的事情績效 影響心態的次要要素 ?經驗 ?壓力 ?布景 認知 心態 行為 ?資訊 ?目標 ?情緒 ?人際 ?期冀 ?信念 態度不是用錢能够買到的! ? 態度是一個人內在风致的一部门 ? 態度是個人由內而外自主的選擇 一样平常事情問題會反应出員工的態度 1. 事情充滿困難,壓力沉重 2. 相關單位溝通困難,本位主義太強 3. 我把事情問題反應給主管卻得不到支撑 4. 處於事情流程之下流,常受上游作業品 質不良影響 5. 事情同事常以懷疑、批評態度對我,實 在受不了 6. 本人表情欠好,每每不知怎麼辦 小組研討:員工事情態度欠安之缘由與對策 不良的事情態度 缘由阐发 若何改善? 主管期冀員东西有那些積極心態 ? 專注事情,積極進取 ? 挑戰困難,勇於冲破 ? 忍耐波折抗壓力強 ? 主動溝通,回報消息 ? 勤於學習,自主思虑 ? 优良互動,和諧相處 若何一样平常行動中培養積極態度 1. 從口語表達上利用必定積極語氣 2. 經常浅笑應對展現决心 3. 養成倏地反應当即行動習慣 4. 善用創意 5. 勇於面對問題,培養解決問題韌性 協助部屬培養積極事情態度的方式 ? 增進對波折的容忍力 ? 轉換心智模式 ? 建設性自我對話 ? 尋找事情的任务感 ? 採用鮮活思維模式 ? 自覺學習冲破心鎖 培養積極事情態度的方式(1) ─增進對波折的容忍力 ?波折是生命的轉折點 ?調整本人的期冀 ?安然接納波折,專注力爭上游 培養積極事情態度的方式(2) ─轉換心智模式 ?化問題為機會 ?視波折為成長 ?化壓力為動力 培養積極事情態度的方式(3) ─建設性自我對話 ?再給本人一次機會 ?愈是波折愈有成長空間 ?顺利者找方式,失敗者找藉口 培養積極事情態度的方式(4) ─尋找事情的任务感 ?描繪個人的遠景 ?賦予事情的意義 ?從創造顧客的價值思虑 培養積極事情態度的方式(5) ─採用鮮活思維模式 ?跳脫習慣巢臼 ?求新求變的思虑 ?改變思維模式 培養積極事情態度的方式(6) ─自覺學習,冲破心鎖 ?解開心結,放下身材 ?冲破盲點,正確行動 ?逾越設限,自主成長 從人的需求看激勵 自我 實現需求 自尊的需求 歸屬與愛的需求 平安與安靖的需求 心理的需求 领会員工的需求(1) 1. 保健的需求 2. 驾驭機會的需求 3. 達成目标的需求 4. 追求變化的需求 5. 连结輕鬆表情的需求 6. 追求安靖的需求 领会員工的需求(2) 7. 參與的需求 8. 追求必定的需求 9. 追求公允的需求 10. 追求尊嚴的需求 11. 自我成長的需求 Herzberg 雙因子激勵理論(1) <雙因子激勵> 使員工覺得滿足的要素和覺得不滿的要素並不不异,前 者多屬於內在的,稱為激勵要素(Motivator) ,後大多 是外在的, 稱為保健要素(Hygiene factors) ,又叫做維 持要素(Maintenance factors ) <激勵要素> ?成長 ?事情自身 ?升遷 ?被賞識 ?責任 ?成绩 ?自我實現 Herzberg 雙因子激勵理論(2) <維持要素> ?职位地方 ?與部屬關係 ?與同仁關係 ?個人糊口 ?薪水 ?事情環境 ?與公司關係 ?監督 ?公司政策及企業文化 无效激勵的途徑 #3 自我 激勵 #1 激勵 (Motivation) 環境 激勵 #2 團隊 激勵 #1. 環境激勵 ? 事情挑戰,狀況共有 ? 企業文化,激發任务感 ? 標竿學習,取人之長 ? 變動環境,危機意識 ? 激勵东西與轨制之運用 #2. 團隊激勵 ?配合目標 ?互信互諒 ?經驗分享 ?配合成長 ?組織學習 #3. 自我激勵的10個途徑 1. 事情熱情的抒發 2. 學習若何定可實現的目標 3. 尋找情投意合的夥伴 4. 事情關係的自我定位 5. 尋找无效益的資訊 6. 成立並維持长期的關係 7. 與不异熱情的人成立和諧關係 8. 不止息地一往无前 9. 開放學習且部自我設限 10. 用生命熱愛事情—3E办理 案例研討: 為什麼員工心態消極? 團隊的意義 一群拥有完成特定任務所須之 威力、對配合的任務、目標達 成体例拥有強烈共識、願意共 同負責的人之結合。 團隊的三個面向 績效功效 配合事情結果 ?解決問題 ?個人 ?專業技巧 ?一群人 ?人際技巧 ?配合負責 ?意義感 ?特定目標 ?配合竞争 承諾 個人成長 團隊組成七因素 ? 團隊章程(Charter) ? 目標任務(Objective) ? 事情流程(Process) ? 脚色定位(Role) ? 事情關係(Relationship) ? 領袖人物(Leader) ? 團隊文化(Culture) 團隊發展四階段 1. 构成期 (依賴別人) ? 目標任務 ? 界定脚色 ? 提出問題 4. 績效期 (產生凝结力) ? 倏地行動 ? 配合語言 ? 互相補位 2. 風暴期 (發生衝突) ? 各有设法 ? 個性衝突 ? 權力運用 3. 調適期 (相互信賴) ? 彈性調適 ? 彼此领会 ? 接納差異 第一階段:构成期 當一個團隊正在构成時,團隊成員常會很謹慎地觀察 及試探團隊能接管的行為水平,譬如說像不太會泅水 的人在池邊試探性地將腳指頭深切池內的狀況便是如 此。這個階段恰是由個人自我轉換成為團隊成員的階 段,同時也是正式及非正式的測試領導者帶領的体例。 构成期的階段理會產生下列這些感覺和行為…… – 刺激、參與感和樂觀 – 以身為團隊的一份子為傲 – 開始對團隊產生依賴和感情 – 對下一步的任務感应質疑,惊慌及緊張 – 試著界定任務及目標性質,配合商議若何完成 – 嘗試決議團隊行為接管度及面對問題團隊若何處理 – 決定配合蒐集什麼樣的資訊及資料 – 常討論與任務目標不甚相關的問題,對與任務目標相關的問 題無法精確的控制 第二階段:風暴期 風暴期對團隊而言是最難通過的一關,就仿佛是落水 後将近溺水掙扎活命的景象一樣,大师開始真正的體 認到任務的困難性是遠超過他們想像的,團隊開始互 相探試甚而責難,或是過分熱忱以博取他人好感。 風暴期的階段裡會產生下列這些感覺和行為…… – 針鋒相對的態度和對團隊顺利完成任務的决心搖擺不定 – 即即是在解決方案上已達共識,大巨细小的紛爭还是不斷 – 防衛心及競爭心,派系紛爭搞小團體等等 – 假設非實際目標等 – 可觀察出團隊成員強勢及弱勢者,內部割裂不團結,相互猜 忌,緊張氣氛升高 第三階段:調適期 在這個階段裡,團員言歸於好,達成共識,產生對團隊的責任心及效 忠態度,大师不单接管團隊根基規範(或標準),以及相互在團隊中所 饰演的脚色,並且包涵每位夥伴的獨特征,同時因為先前相互較勁的 緊張關係也變為更合群的竞争關係,因而情緒上的不高兴和衝突也就 減少了許多;換句話說團隊成員們领会到他們不是在刻苦刑,也不會 溺斃,而開始幫助相互浮得更自由。 調適期的階段裡會產生下列這些感覺和行為….. – 能提出拥有建設性的批評之新威力 – 接管團隊裡團員亲近的關係 – 领会每件任務都會找到解決方式,而能以常態心放輕鬆地去完成 – 協力敦睦相處,儘量避免衝突與爭執 – 更友善,更信賴相互,並願意分享设法及個人私密 – 能意識到團隊凝结力,團隊精力及團隊目標 – 构成並維護團隊根基規範和條規(那些所謂的標準) 第四階段:績效期 在這個階段,團隊已經成立了优良關係,也有了對團隊的期 望,團隊能够真正任意地表現,判斷問題地点並解決之,並 找出能够改善的处所去完成它,團員們也找出相互優缺點, 拿捏出每個人所饰演的脚色,終於在最後的階段他們能够悠 遊自由地展現於舞台上了。 績效期的階段裡會產生下列這些感覺和行為….. – 團員們更领会相互優缺點 – 自團隊完成任務的過程中获得滿足感和成绩感 – 具體的自我成長和改變 – 團隊拥有预防問題產生,即使產生問題,也有协力解決的威力 – 與團隊感情緊密相繫 團隊顺利的關鍵 願景 溝通 認知 領導 (人際) (內心) 情緒 心態 若何成立團隊共識 ? 成立目標配合體之感覺 ? 主動建言 分享論點 ? 存異求同 耐心傾聽 ? 鼓励竞争 成立互信 ? 知彼解己 雙贏思虑 ? 發揮團隊之領導力 什麼是高績效的團隊 ? 目標明確,有強烈企圖心 ? 成立共識,貫徹執行力 ? 經驗分享,互相激勵 ? 支撑創新與冒險 ? 提昇應變力與團隊事情的威力 ? 成員的勤奋获得必定與重視 ? 將有關的資訊與全體成員共享 ? 規劃資訊系統以支撑團隊事情 若何組建高績效團隊 1. 成立配合目標 2. 達成相互互信 3. 鼓励竞争氣氛 4. 建設性的溝通 5. 鼓勵創新行動 6. 无效處理衝突 7. 發揮團隊領導力 #1 成立配合目標 ? 塑造團隊願景 ? 訂定可行目標 ? 定出权衡基準 ? 爭取所需資源 #2 達成相互互信 ? 欣賞對方作法 ? 發現對方長處 ? 包涵對方短處 ? 開放气度接納 #3 鼓励竞争氣氛 ? 對他人感興趣 ? 瞭解對方 ? 尊重對方 ? 幫助對方 #4 建設性的溝通 ? 真誠平實表達 ? 積極傾聽對方 ? 反面回應對方 ? 顧及相互体面 #5 鼓勵創新行動 ? 倏地畅通資訊 ? 知識經驗分享 ? 引導思維轉變 ? 啟動創新革命 #6 无效處理衝突 ? 視衝突為學習 ? 尋找焦点問題 ? 把人與事分開 ? 以同理心對待 #7 發揮團隊領導力 ? 適時必定對方 ? 善於反面激勵 ? 引導事情标的目的 ? 協助指導成員 成立高績效團隊之關鍵 ? 設定高的產出和品質目標 ? 完成目標並慶祝勝利 ? 彼此理解並包涵差異 ? 彼此尊重 ? 在所擔任的脚色和擁有的技术之間實現均衡 ? 有責任感並有實現目標所必要的自我主權 ? 以客戶為導向 ? 按期回顧並改善績效 ? 以竞争為樂並有充实的激勵要素來實現目標 團隊要培養的八種威力 共識凝结力 成立信赖力 成長學習力 衝突办理力 團隊八種 威力 溝通協調力 集思廣益力 資訊傳達力 問題解決力 體驗學習循環 (Experiential Learning Cycle) 設定配合 目標 真實的世界 具體的經驗 (Concrete Experiences) 測試應用 (Testing Concepts in New Situations) Now What? 觀察反思 (Observation and Reflections) What? 抽取观点 (Abstract Concepts and Generalizations) So What?

  中高层办理职员培训材料_幼儿读物_幼儿教诲_教诲专区。 講師簡歷: 張博堯 現任 曾任 學歷 台灣新世紀人才培訓協會 理事長 中華採購办理協會 名譽理事長 育碁數位科技公司 知識顧問 美國ASTD台灣學習團招集人 美國ASTD,SHRM,ISM會員

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